中国家族企业的人力资源管理问题分析,中国的家族式企业应该建立合理的人力资源管理体系
家族企业管理中人力资源的案例分析论文
1、人力资源专业本科毕业论文可以选择浅析房地产企业的员工流失的方向。人力资源管理的作用、价值、地位等。论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性，在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能。
2、一）缺乏正确的人力资源管理观念 国有企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，以事为中心，要求人去适应事，对与人才重使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
3、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施 （一）以人为本，建立公平合理的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度是要体现科学性。
小型家族企业如何变革
我国许多组织机构臃肿的中小企业，人浮于事，企业组织不能随外在环境和内部条件的变化而改变，有着较差的应变能力。企业各个部门条块分割各自为政。企业既定的目标在这样的组织中是无法实现的。因此，摆脱低水平管理现状的中小企业，就必须实行中小企业管理的变革。
我国家族式企业的文化特征 根据美国著名管理史学家钱德勒的定义，家族式企业是指“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶层人员的选拔方面”[1]。
导致企业规章管理制度落实不了。大部分家族成员利用自己的身份地位和特权，将企业的钱与物据为己有，严重瓜分企业的财产与果实，形成外人管不了，也不敢管，家里人又没有人管，董事长又不知道，长期下去造成企业亏损经营，最后严重者倒闭关门。家族企业可持续发展的路径 （1）价值观变革。
话语权自然就得到了极大提升，外部精英也得以存活，并给公司的管理带来新的生机和活力。总之，在家族成员强力控制公司各主要岗位的大背景下，要想取得实质性的突破，老板必须打破自我的思维限制，用事业合作伙伴的思维打破僵局，分阶段实施去家族式管理的变革。
随着企业扩展而超越自己母国的文化，家族企业需要意识到可预见的压力。我们提供了一种新的视角，来审视由年轻一代引起的变化、跨文化教育，并探讨家族如何应对这一具有挑战性的进程。文化的影响力家族企业综合了个人关系、父母关系和商业关系等因素，不同地区的文化对家族企业的影响不尽相同：“文化是一个群体的独特特征。
中国企业人力资源管理的差异
这是因为中小企业没有营造良好的企业文化，统一员工的价值标准，忽视了企业文化在人才管理中的导向作用。 忽视了员工职业发展的管理 大多数中小企业人力资源管理是以工作为基础的。
人力资源管理的改革与提升，已经成为一项迫在眉睫的任务。
都是“浮夸风”惑的祸，就好像当年的大跃进。也有业内人士将当前中国的人力资源管理面监的状况戏称为“HR大跃进”，卫星满天飞。
目前，中国企业大多构建了相对完善的人力资源管理体系，但面临异常激烈的市场竞争，企业组织结构在不断的进行创新和变革，组织战略变得更加复杂，这必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。
结合中国企业的实际情况，本文将它分为四个阶段，第一阶段：生存，第二阶段：发展，第三阶段：繁荣，第四阶段：重生。 人力资源是企业的第一资源，“人力资源管理是现代企业管理的核心”②。因此，无论企业处在哪一个发展阶段，都应当十分重视人力资源的管理。同时，人力资源管理又必须适应企业发展的需要。
目前企业人力资源管理体现的是重管理、轻开发的管理理念，过分强调企业的使命和劳动、工作纪律，多采用一刀切的行政命令对员工进行调配、管理和监督。
家族企业存在的弊端及其解决方法?
家族企业在发展过程中可能遇到的弊端及其解决方法： 组织机制障碍：家族企业在成长中可能形成复杂的利益集团，感情关系介入导致管理层在处理问题时陷入困境。解决方法是建立一套公正透明的管理制度，确保所有员工，无论亲疏，都能按制度行事，以提高内部管理的公平性和效率。
弊端之一：组织机制障碍 随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业内部管理留下了隐患。
所有权和经营者分离。随着企业规模的扩大，企业竞争的加剧，家庭和家族观念的转变，以及经理阶层的兴起，家族型经营难以适应后工业社会的发展而退出历史舞台。那些股份较大的家族只能间接地影响企业的决策，企业的经营权落到管理专家们的手中，企业的两权分离从根本上动摇家族型经营的基础。
所有权结构单一化 家族企业往往由单一家族控制，这种结构不利于吸引外部资本，限制了企业的成长空间。改善方法包括引入合伙人或外部投资者，分散所有权，同时保持家族的核心影响力。 决策不科学 在许多家族企业中，决策权集中在家族领导者手中，这可能导致缺乏科学的决策过程。
决策主观个人化、制约着管理的规范化 家族企业中的家长作风，缺乏民主和集体的决策机制，不利于企业做大做强。因为个人的智慧和能力是有限的。独断的个人决策与民主的众人智慧相比，失误的可能性要更大一些。而存在问题的决策一旦付诸实施，对企业的成长显然是不利的，弄不好会使企业垮掉。
家族企业在人力资源管理当中有哪些不利因素?
但家族企业由于自身的局限，对员工队伍的建设滞后于现代化管理企业，对未来的发展缺少正确的预测，加之价值观念、思想的陈旧，不能组织员工进行有效而又有针对性的学习和培训，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。
三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人、以行感人、以德服人，管理者用职位权力较少，用个人权威较多，因而劳资矛盾冲突少，企业的人事纠纷少，不易产生西方企业那种劳资对抗激烈，罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。
弊端之一：组织机制障碍 随着家族企业的成长，其内部会形成各类利益集团，由于夹杂复杂的感情关系，使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂，甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业内部管理留下了隐患。
但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。
组织机制障碍：家族企业在成长中可能形成复杂的利益集团，感情关系介入导致管理层在处理问题时陷入困境。解决方法是建立一套公正透明的管理制度，确保所有员工，无论亲疏，都能按制度行事，以提高内部管理的公平性和效率。 人力资源限制：家族企业可能对外部人才持有排斥态度，难以吸引和融入外部资源。
人力资源管理毕业论文
1、人力资源毕业论文 篇1 【摘要】 时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。
2、随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化， 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一，人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。
3、有关人力资源管理论文 范文 一：人力资源 _ 管理中社会 保险 的作用分析 摘要：随着市场竞争愈发激烈，世界范围内对于人才的争夺也越来越火热，员工作为企业生产的主要因素，也越来越受到企业各个企业的重视，对于中小企业来说，想要在未来进一步积累实力，就更应该重视对人才的管理。
4、树立全新的人力资源管理理念 中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。
5、公路施工企业人力资源管理中存在的问题 （一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄 人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。
